Comment mettre en avant vos équipes pour attirer de nouveaux talents ?
Dans l’agriculture, la viticulture et l’agroalimentaire, le recrutement se joue de plus en plus avant même la publication d’une offre. Les candidat(e)s se renseignent, comparent, écoutent ce qui se dit de vous. Et la parole qui pèse le plus, c’est celle de vos équipes.
Vos salarié(e)s sont votre argument le plus crédible
Un(e) candidat(e) qui découvre votre exploitation ou votre entreprise se pose des questions simples : comment on travaille ici ? avec qui ? est-ce qu’on évolue ? est-ce qu’on est respecté(e) ? Une plaquette ou une page « Nous rejoindre » y répond rarement de façon convaincante.
Vos salarié(e)s, eux et elles, peuvent le faire. Un(e) chef(fe) de culture qui explique pourquoi il/elle est resté dix ans, un(e) conductrice(eur) de ligne qui raconte comment elle/il a été formée, un(e) saisonnier(e) qui revient chaque vendange : ces témoignages rendent votre entreprise concrète. Ils rassurent sur ce qui compte vraiment pour un(e) candidat(e) : l’ambiance, le management, les conditions de travail.
Mettre en avant vos équipes, ce n’est donc pas de la communication décorative. C’est un levier de recrutement direct, accessible aux TPE et PME, sans gros budget.
Identifiez ce qui mérite d’être montré
Avant de publier, posez-vous une question : qu’est-ce qui distingue réellement votre structure ? Quelques pistes à explorer avec vos équipes :
- Les métiers tels qu’ils sont : le quotidien d’un(e) ouvrier(ère) viticole, d’un(e) technicien(ne) de maintenance, d’un(e) responsable qualité. Beaucoup de candidat(e)s ne connaissent pas ces métiers de l’intérieur.
- Les parcours : promotions internes, reconversions, apprenti(e)s devenu·es salarié(e)s. C’est la preuve qu’on peut évoluer chez vous.
- La transmission : le tutorat, le savoir-faire partagé entre générations, l’accueil des nouveaux et nouvelles.
- Le rythme réel : saisons, pics d’activité, contraintes. Les montrer honnêtement attire des personnes qui savent à quoi s’attendre et qui restent.
- Ce qui a du sens : l’ancrage local, le produit fini, les pratiques environnementales, le lien au territoire.
Donnez la parole sans scénariser
Un témoignage trop poli ou trop écrit se repère immédiatement. L’objectif est de laisser vos collaborateur(ice)s s’exprimer avec leurs mots.
Quelques règles de base :
- Reposez-vous sur le volontariat : personne ne doit se sentir obligé(e) d’apparaître.
- Recueillez une autorisation écrite pour l’utilisation de l’image et de la voix, en précisant les supports et la durée. C’est une obligation !
- Préparez sans formater : trois ou quatre questions ouvertes suffisent : « Qu’est-ce qui t’a fait venir ? », « Qu’est-ce que tu dirais à quelqu’un qui hésite ? », « Une journée type, ça ressemble à quoi ? »
- Faites relire : la personne valide le contenu avant publication.
Choisissez des formats simples et réguliers
Inutile de produire un film d’entreprise. Ce qui fonctionne le mieux est souvent le plus simple :
- Le portrait : une photo, un prénom, un métier, trois phrases. Facile à publier sur LinkedIn, Facebook ou votre site.
- « Une journée avec… » : une courte vidéo tournée au smartphone, en extérieur ou sur la ligne. Le son compte plus que l’image.
- L’offre d’emploi incarnée : indiquez qui sera le ou la manager, présentez l’équipe que la personne rejoindra, ajoutez une citation d’un·e futur·e collègue.
- Les moments collectifs : fin de vendanges, moisson, salon professionnel, formation. Ils montrent un collectif, pas seulement des individus.
- La présence terrain : lycées agricoles, CFA, forums emploi, journées portes ouvertes. Venez avec un(e) salarié(e) plutôt que seul(e) : les échanges sont plus naturels.
- La cooptation : vos équipes parlent déjà de vous autour d’elles. Structurer cette recommandation (avec ou sans prime) transforme ce bouche-à-oreille en source de candidatures.
La régularité compte davantage que la qualité de production. Un contenu par mois, tenu dans la durée, vaut mieux que cinq publications en janvier puis plus rien.
Évitez les pièges classiques
- Montrer une réalité qui n’existe pas. Si l’image renvoyée est décalée du quotidien, les nouvelles recrues s’en rendront compte en quelques semaines, et partiront. La marque employeur commence par les pratiques internes.
- Toujours mettre en avant les mêmes personnes. Variez les métiers, les âges, les ancienneté, les profils. Chacun(e) doit pouvoir s’identifier.
- Oublier les saisonnier(ère)s et les intérimaires. Ils et elles font partie de l’équipe et sont souvent vos futur(e)s permanent(e)s.
- Ne parler que de l’entreprise. Le sujet, ce sont les personnes. Le produit et l’outil de production viennent en appui.
Mesurez ce que ça change
Pour savoir si la démarche fonctionne, suivez quelques indicateurs simples :
- le nombre et la qualité des candidatures reçues.
- la question « Comment nous avez-vous connu(e)s ? » posée systématiquement en entretien.
- le taux de candidatures spontanées.
- la part de recrutements issus de la cooptation.
- la fidélisation des nouvelles recrues à 6 et 12 mois.
Vous verrez rapidement quels formats génèrent des contacts, et lesquels peuvent être abandonnés
.
Vous souhaitez structurer votre marque employeur ou faire le point sur vos pratiques de recrutement ? Chez Graine d’Avenir, j’accompagne les entreprises agricoles, viticoles et agroalimentaires sur le recrutement, le RPO et la fonction RH externalisée. Le premier échange est gratuit : contactez-moi pour en parler !