Green RH : la place des RH dans la transition écologique

La transition écologique ne se joue pas seulement à la direction RSE ou aux achats : elle passe par les personnes qui font l'entreprise, donc par les RH.

C'est le fil rouge de deux ressources que j'ai suivies ces dernières semaines. Le MOOC Green RH, gratuit et 100 % en ligne, co-construit par Unow et l'Apave Climate School, lancé le 14 septembre 2026 sur trois semaines. Et le livre Green RH – Quand la fonction RH fait sa révolution verte (Dunod, 2024) de Michel Barabel, Olivier Meier et Antoine Poincaré, deux d'entre eux intervenant aussi dans le MOOC.

Voici ce que j'en retiens : pourquoi les RH sont en première ligne, sur quels leviers agir, et comment s'y prendre quand on est une PME, notamment dans l'agriculture et l'agroalimentaire.

Pourquoi les RH sont en première ligne

Sur les dix tonnes de CO2 émises chaque année par une personne en France, environ quatre le sont dans le cadre de sa vie professionnelle, rappelle Antoine Poincaré (Carenews). Déplacements, restauration, équipements, rémunération : une bonne partie de ces leviers passe par des politiques RH.

Le MOOC résume le rôle en trois responsabilités que les RH portent déjà : les compétences et les métiers, la santé et la sécurité des salarié(e)s, la conduite du changement. Pour Michel Barabel, dès qu'on touche aux comportements, à la culture et à l'organisation, les principaux acteur(rice)s de la transformation sont les salarié(e)s, les managers et les dirigeant(e)s. C'est donc aux RH, avec le Comex et la RSE, de rendre ces changements désirables et de les orchestrer (Welcome to the Jungle).

Bonne nouvelle : pas besoin de devenir expert(e) en climat. Selon les auteurs, tout ce qu'on attend des RH reste dans leur périmètre classique : protéger les salarié(e)s, défendre la marque employeur, anticiper les compétences.

Le constat reste lucide : les entreprises sont au tout début du processus, et la fonction RH a bougé plus tard que les achats ou la finance.

Levier 1 – Décarboner, en commençant par la fonction RH elle-même

Les RH peuvent agir de deux façons :

• Sur l'entreprise : mobilité domicile-travail, politique de voyages, restauration, matériel informatique, critères de rémunération variable.
• Sur leurs propres pratiques : formation frugale, réutilisation des contenus, question de l'utilité réelle de chaque dispositif.

Pour Michel Barabel, l'exemplarité vient de la cohérence : marque employeur, recrutement, formation, évaluation de la performance, rémunération et compétences vertes ne doivent pas se contredire.

Un exemple concret cité par les auteurs : les « temps de trajet responsables », c'est-à-dire des jours de congé en plus pour les salarié(e)s qui partent en vacances avec un transport bas carbone. Le webinaire du 23 septembre a montré, avec les retours d'expérience des groupes KP1 et Aktid, des entreprises où les RH portent directement le volet environnemental de la RSE.

Levier 2 – Protéger les salarié·es face aux nouveaux risques

Le changement climatique crée des risques que les RH devront gérer, quel que soit le niveau d'engagement environnemental de l'entreprise.

• Risques physiques : vagues de chaleur, événements extrêmes, travail en extérieur. Dans le BTP, les horaires décalés et le chômage technique en cas de canicule posent déjà la question des primes perdues, un sujet de négociation avec les syndicats.
• Risques psychosociaux : éco-anxiété, traumatismes après une catastrophe naturelle. Antoine Poincaré cite une personne qui ne peut plus aller travailler les jours de pluie après deux inondations successives.
• Responsabilité juridique et réputation : un salarié livreur a perdu connaissance au volant d'un camion non climatisé pendant une canicule.

Sur l'éco-anxiété, le livre propose d'en faire un levier d'action plutôt qu'un frein. D'abord écouter et laisser s'exprimer ce que ressentent les salarié(e)s. Ensuite les mettre en position d'acteur(rice)s, par de petites victoires concrètes.

Côté bonnes pratiques, Veolia a passé des accords avec des cafés proches de ses chantiers pour que les équipes puissent s'y reposer à l'ombre et boire un verre d'eau gratuitement en cas de forte chaleur.

Levier 3 – Anticiper les compétences et les métiers de demain

Le livre propose une méthode simple : verdir les fiches de poste. Il s'agit d'ajouter, pour chaque famille de métiers, les connaissances, compétences et comportements liés à l'environnement. Pour un(e) chargé(e) de recrutement, c'est savoir répondre aux questions d'un(e) candidat(e) sur la politique environnementale de l'entreprise.

Côté formation, deux constats ressortent :

• Dépasser la sensibilisation. Les ateliers type Fresque du Climat ont diffusé l'idée qu'il faut former tout le monde. Leurs limites : bloquer une demi-journée pour toutes les équipes, et expliquer le diagnostic sans dire comment agir dans son métier. La formation est utile dans tous les métiers, à des degrés variables.
• Acculturer avant de transformer. Pour Antoine Poincaré, l'enjeu dépasse les compétences techniques : comprendre les liens entre climat, biodiversité et ressources prépare le terrain au changement. Accor a par exemple instauré 6 heures de formation obligatoires pour les 5 500 salarié·es de ses sièges.

L'anticipation des métiers reste le chantier le plus difficile : elle dépend de la façon dont la direction générale repense l'activité. Les RH interviennent ensuite, souvent avec un appui externe.

Levier 4 – Une marque employeur honnête plutôt que verte

C'est la partie qui me parle le plus en tant que RH et recruteuse. Le livre propose une méthode en sept étapes pour intégrer l'environnement à la marque employeur, avec une idée centrale : accepter ses dissonances.

Aucune entreprise n'est irréprochable. Celle qui s'en sortira sera capable de dire en entretien : « sur l'eau, nous avons de l'avance ; sur le plastique, nous ne sommes pas encore à nos objectifs ». Ce discours modeste est plus crédible qu'un rapport RSE trop positif, et il sonne comme une invitation : « viens nous aider à avancer ».

Trois points d'attention pour les équipes recrutement :

1. Former les recruteur(se)s. Pour parler honnêtement du sujet, il faut connaître les chiffres clés de l'entreprise et de son secteur. Sinon, le risque de réputation est réel, un(e) candidat(e) déçu(e) peut le raconter sur les réseaux.
2. Garder le sens des proportions. Selon les auteurs, l'argument environnemental compte surtout pour une partie du marché, notamment les jeunes diplômé(e)s des grandes écoles. Pour la majorité des candidat(e)s, salaire, télétravail et proximité du domicile passent devant.
3. Valoriser les compétences vertes. Une enquête LinkedIn citée par Michel Barabel indique que les candidat·es qui les mettent en avant ont 1,5 fois plus de chances d'être recruté(e)s.

Levier 5 – Changer de management et ouvrir le dialogue

Selon les auteurs, le management vertical hérité de la révolution industrielle, centré sur la croissance sans regard sur les externalités, ne permettra pas la transition. Ils lui opposent la figure de l'éco-leader, qui vise une performance durable pour toutes les parties prenantes, planète comprise. La transition demande plus de décentralisation et des décisions au plus près du terrain.

Les RH ont deux rôles concrets à jouer :

• Repérer les éco-leaders déjà présent(e)s dans les équipes, et s'appuyer d'abord sur les salarié(e)s les plus engagé(e)s pour créer un effet d'entraînement, plutôt que de viser tout le monde d'emblée.
• Dialoguer avec les collectifs de salarié(e)s engagé(e)s. Leur statut est flou, ni élus ni officiels. La recommandation d'Antoine Poincaré : recevoir leurs leaders, sans chercher à les contrôler, et les mettre en lien avec la direction RSE.

Le dialogue social compte aussi. Chaleur, sécurité, souffrance au travail : les syndicats sont les interlocuteurs naturels de l'adaptation, et certains forment désormais des référent·es écologie.

Et dans les PME agricoles et agroalimentaires ?

Les auteurs le reconnaissent : ce sont surtout les grands groupes qui avancent, et plus l'entreprise est petite, plus il est difficile de bâtir une stratégie de long terme. Pourtant, dans nos secteurs, plusieurs sujets sont déjà sur la table.

• La chaleur au travail concerne directement les équipes en extérieur, les saisonnier(e)s des vendanges et des récoltes, les ateliers de transformation et les bâtiments d'élevage. Adapter les horaires et prévoir des pauses et des zones d'ombre relève du DUERP et de la prévention.
• Les compétences évoluent avec l'agroécologie, la conduite de cultures économes en intrants, la méthanisation ou les énergies renouvelables à la ferme. Verdir les fiches de poste aide à recruter et à former juste.
• La marque employeur gagne à parler concret : pratiques réelles, progrès en cours, limites assumées. Dans des métiers en tension, un discours honnête rassure plus qu'un slogan.
• Les aléas climatiques (sécheresse, grêle, inondations) pèsent aussi sur le moral des équipes et des chef·fes d'exploitation. Les écouter fait partie de la prévention des risques psychosociaux.

La bonne échelle pour une PME : un ou deux sujets où les RH sont légitimes, menés à fond, plutôt qu'un plan à 360 degrés.

Par où commencer : 5 étapes

Le conseil d'Antoine Poincaré tient en une phrase : commencer par un sujet où personne ne pourra dire aux RH que ce n'est pas leur rôle.

1. Se former soi-même. Le MOOC Green RH (gratuit, 2 à 3 h par semaine sur 3 semaines, certification Climate School × Unow) ou le livre donnent les repères de base.
2. Faire un état des lieux honnête : ce que l'entreprise fait bien, ce qui reste à faire, en matière d'environnement comme de risques pour les salarié·es.
3. Choisir un premier chantier légitime : prévention des risques liés à la chaleur, mobilité, formation ou recrutement. Le tester sur un site pilote avec un·e responsable volontaire.
4. S'appuyer sur les personnes engagées déjà présentes en interne, et ouvrir le dialogue avec elles et avec les représentant·es du personnel.
5. Mettre en cohérence les politiques RH au fil de l'eau : fiches de poste, discours de recrutement, formation, rémunération.

En conclusion

La Green RH n'est pas un nouveau métier : c'est le métier RH appliqué à un monde qui change. Protéger les salarié(e)s, anticiper les compétences, recruter avec sincérité, accompagner le changement : les RH savent déjà le faire. La transition écologique leur demande de le faire avec un nouveau prisme, et souvent de prendre l'initiative.

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