Transparence des salaires : quelles étapes pour préparer votre entreprise ?

La transparence salariale n'est plus un sujet de niche réservé aux grands groupes. Portée par la directive européenne (UE) 2023/970, elle s'impose progressivement comme un nouveau standard : indication des salaires dans les offres d'emploi, droit d'information pour les salarié(e)s, obligation de justifier les écarts de rémunération.

Que votre entreprise soit directement concernée par les obligations réglementaires ou non, une chose est sûre : anticiper dès maintenant vous évite de subir la transformation plus tard, dans l'urgence. Voici les étapes concrètes pour vous y préparer.

Ce que prévoit la directive, en quelques repères

Avant d'entrer dans le concret, voici ce qu'il faut retenir du texte européen :

• Dès le recrutement : les employeurs devront indiquer la rémunération ou une fourchette salariale dans l'offre d'emploi ou avant le premier entretien, et il ne sera plus possible de demander l'historique salarial des candidat(e)s.
• Pour les salarié(e)s en poste : chacun(e) pourra demander à connaître son propre niveau de rémunération et le niveau moyen, ventilé par genre, des collègues occupant un poste équivalent.
• Seuils d'effectif : les entreprises de 100 salarié(e)s et plus devront publier régulièrement des données sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, reporting annuel au-delà de 250 salarié(e)s, tous les trois ans entre 150 et 249.
• Le seuil des 5% : si l'écart de rémunération non justifié dans une catégorie de poste dépasse 5%, l'entreprise devra mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentant(e)s du personnel.

La checklist pour se préparer, étape par étape

1. Faire l'état des lieux de vos pratiques actuelles

Avant de changer quoi que ce soit, il faut savoir d'où vous partez. Cartographiez vos postes, vos niveaux de rémunération actuels, et identifiez les écarts existants, y compris ceux qui ne sont pas volontaires mais qui se sont installés avec le temps (négociations individuelles, historique de recrutement, ancienneté).

2. Objectiver vos postes et vos niveaux de rémunération

La transparence suppose de pouvoir expliquer pourquoi deux postes sont rémunérés différemment. Cela passe par une classification claire des postes, basée sur des critères objectifs : responsabilités, compétences requises, conditions de travail, niveau d'autonomie. Sans cette base, impossible de justifier sereinement un écart le jour où on vous le demandera.

3. Réaliser un benchmark salarial sur votre secteur

Savoir où vous vous situez par rapport au marché est indispensable, à la fois pour rester attractif(ve) et pour vérifier que vos niveaux de rémunération sont cohérents en interne comme en externe. Dans les secteurs agricole, viticole et agroalimentaire, les référentiels génériques sont souvent peu adaptés : les réalités de rémunération y diffèrent nettement des moyennes nationales tous secteurs confondus.

4. Construire une grille de rémunération claire

C'est l'outil central de toute politique de transparence salariale. Une grille de rémunération formalisée permet de fixer des fourchettes par poste ou par niveau, de rendre les décisions salariales explicables, et de préparer sereinement l'indication des salaires dans vos futures offres d'emploi.

5. Revoir vos process de recrutement

Vos offres d'emploi devront afficher une rémunération ou une fourchette. Vos entretiens ne pourront plus s'appuyer sur l'historique salarial des candidat(e)s. Autant ajuster vos pratiques et former vos équipes recrutement dès maintenant, plutôt que dans la précipitation.

6. Préparer votre communication interne

La transparence salariale change la donne dans la relation employeur-salarié(e)s. Anticipez les questions, formez vos managers à en parler sereinement, et réfléchissez à la manière de présenter votre politique de rémunération pour qu'elle soit vue comme un gage de confiance plutôt que comme une contrainte subie.

7. Mettre en place un suivi régulier

La transparence salariale n'est pas un chantier ponctuel : c'est un nouveau mode de fonctionnement. Prévoyez un point annuel sur vos écarts de rémunération, pour ajuster votre grille et rester cohérent(e) dans la durée.

Un enjeu à transformer en opportunité

Bien menée, cette démarche n'est pas qu'une contrainte réglementaire : c'est un vrai levier d'attractivité et de fidélisation, particulièrement dans des secteurs comme l'agriculture, la viticulture ou l'agroalimentaire, où la concurrence pour les talents est réelle et où la confiance se construit sur la durée.

Besoin d'un accompagnement pour passer à l'action ?

Chez Graine d'Avenir, j'accompagne les entreprises agricoles, viticoles et agroalimentaires dans deux étapes clés de cette démarche : le benchmark salarial, pour situer vos rémunérations par rapport au marché de votre secteur, et l'élaboration de votre grille de rémunération, pour poser des bases claires et objectives.

Vous voulez faire le point sur votre politique de rémunération ? Contactez-moi, on en discute ensemble.